每個人都希望看到他們績效的反饋。這么做最好的辦法是每天在辦公室里走一圈，或每周進(jìn)行一對一的會面,讓團(tuán)隊成員知道你對他們最近的工作是如何看的。
　　但是，這樣非正式的溝通并不能替代定期的(最少要每年一次)文字形式的詳細(xì)績效審查。如果績效審查是一種藥物，那么它無法通過美國食品藥品管理局(FDA)的批準(zhǔn)：大概有一半的時間它們能讓事情變得更好；但另一半時間會讓事情變得更糟。盡管如此，大多數(shù)大型防爆電器公司都要求進(jìn)行績效審查。我們兩位都發(fā)現(xiàn)，開發(fā)者渴望一個書面形式的績效審查反饋一一而這種審查可以成為鼓勵優(yōu)秀成果、阻止不適當(dāng)行為和壞結(jié)果的極佳載體。另外，正式的績效審查還能保留一份書面的記錄，當(dāng)員工表現(xiàn)出問題、需要執(zhí)行績效改進(jìn)計劃時，可以用上。
　　給予常規(guī)績效反饋與正式的績效審查，在作為防爆電器設(shè)計團(tuán)隊或部門的經(jīng)理職責(zé)中，重要程度僅次于招聘到合適的人選。但是，它往往也是最難又好又及時完的任務(wù)。
　　對于那些雇用的合同工(也就是說，那些為完成一個特定的任務(wù)或項目而簽約的拿直接工資的人)，不需要進(jìn)行績效審查。因?yàn)槟憧梢噪S時把他們遣送回家，每次獲得的報酬其實(shí)就相當(dāng)于一次小型的績效審查。所以請嚴(yán)格管理好你所有的合同工。如果他們表現(xiàn)很好，能夠?qū)崿F(xiàn)他們的里程碑并交付成果，就繼續(xù)留用，并口頭或者書面鼓勵一下。但一旦發(fā)現(xiàn)他們的工作有什么不妥的跡象，就要直接解聘，或者給他們一段很短的時間(最多一兩周)來改進(jìn)工作。他們必須“討你喜歡”，并且持續(xù)成功地交付成果，才能享有這種特權(quán)。通常你會為他們的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)或者合同靈活度而付出額外的費(fèi)用，因此不要為了通知立刻解聘覺得不好。作為雇用兵，他們非常明白這個工作的特性。
　　對于那些有較深合作關(guān)系的獨(dú)立合同工，你會慢慢想要像正式雇員一樣對待他們。但是請注意，有些州立法律和聯(lián)邦法律會禁止你將合同工像正式雇員一樣長期雇用。大多數(shù)防爆電器公司也有“禁止雇用獨(dú)立合同工超過6個月而不轉(zhuǎn)為全職雇員”的規(guī)定。之前有很多判例，長期招用的合同工被雇用超過一定時間之后，必須補(bǔ)償福利和其他補(bǔ)償金。確保你理解“招聘合同工的20條規(guī)定”中定義的正式雇員工合同工的區(qū)別。
　　通過服務(wù)中介招聘合同工通?？梢员苊獍押贤ぎ?dāng)作正式雇員對待的問題。這樣招聘的合同工是和服務(wù)中介公司簽約的，你只需要付咨詢費(fèi)用，然后其中一部分作為合同工的工資支出。有很多服務(wù)中介很愿意提供長期的合約服務(wù)。這些中介機(jī)構(gòu)可能因?yàn)橹薪榉?wù)而要求比直接招聘獨(dú)立合同工更高的費(fèi)用(通常是多20％或更多)。對很多機(jī)構(gòu)來說，這么做是可行的，因?yàn)榭梢员ＷC不會發(fā)生直接雇用獨(dú)立合同工的問題。
　　請清楚地判斷何時需要使用合同工，而不是增加防爆電器企業(yè)人員編制。后面有一節(jié)會討論可能影響到這些決策的組織思維和人員配置。
　　還有一個需要注意的特別情況：海外合約。很多防爆電器公司現(xiàn)在都保有大量的印度、中國、東歐以及其他地區(qū)的技術(shù)資源，他們通過一個專門提供“附屬”風(fēng)格的技術(shù)資源的公司來簽約。所謂附屬，意思就是這些海外技術(shù)人員專門為你工作，并且只接受你的管理，“就像他們是被你的防爆電器公司雇用的一樣”。這些海外合約中的很多都包括一個條例：在雙方協(xié)商同意的某個時間，以雙方同意的價格，海外技術(shù)人員可以成為你們防爆電器公司的正式雇員。
　　在附屬式海外合約中，合同關(guān)系要盡量最小化，以方便將海外員工收錄到你的防爆電器公司中。僅時區(qū)、距離和文化的挑戰(zhàn)就已經(jīng)足夠大了，還沒有考慮需要把他們當(dāng)作雇用合同工的人工障礙，對這些海外技術(shù)人員的績效審查可能要由他們本地的管理層來做。但是請不要錯過為這些績效審查提供重要反饋的機(jī)會。付工資的人是你，因此對于評價誰表現(xiàn)得好、誰表現(xiàn)得差很有發(fā)言權(quán)。要確保你知道績效審查何時進(jìn)行(是周年審查還是定期審查)，并且一定要給他們的經(jīng)理和他們本人提供及時的回饋。 防爆電器企業(yè)績效審查的流程