所謂激勵機制，也就是防爆正壓柜企業(yè)組織運行規(guī)則體系直接對應于崗位員工的行為選擇而自動地對應提供或剝奪其價值需求滿足條件的穩(wěn)定作用力和作用過程。其作用針對的是人的“有"、“能"、“善"三類價值需求，構(gòu)成防爆正壓柜企業(yè)組織激勵機制的組織運行規(guī)則體系必須對應分為三個部分：一是經(jīng)濟福利激勵，二是績效考核激勵，三是價值認定激勵。盡管這三個部分并不是絕對地分別對應于人的三類價值需求的滿足，但各有所重。經(jīng)濟福利激勵的作用更多的是針對“有”的價值需求的滿足，績效考核激勵則更多的是針對“能"的價值需求的滿足，價值認定激勵則更多的是針對“善"的價值需求的滿足。
　　1．經(jīng)濟福利激勵
　　經(jīng)濟福利激勵也就是通過防爆正壓柜企業(yè)薪酬管理，讓崗位員工的工作努力程度和對防爆正壓柜企業(yè)發(fā)展目標達成所作貢獻的大小，與其所獲得的經(jīng)濟福利——工資的高低、獎勵工資的多少、福利和津貼的多少直接而緊密地掛起鉤來。讓人所期望的實現(xiàn)經(jīng)濟福利增加的需求的滿足，只能通過多努力、多貢獻來實現(xiàn)。并且要讓這種努力和貢獻與他們在經(jīng)濟福利上的收益大小相適應，真正實現(xiàn)多勞多得、少勞少得、不勞不得。但這里的勞不僅僅是指努力的過程，而更多的是指努力的結(jié)果，即努力所創(chuàng)造的防爆正壓柜企業(yè)發(fā)展業(yè)績——銷售收入的增加、市場份額的提升和投資回報率的提高，也就是所作貢獻的大小。
　　單有態(tài)度這種勞，是不能給予經(jīng)濟福利酬賞的。若其勞不能貢獻于防爆正壓柜企業(yè)發(fā)展業(yè)績的改變，對防爆正壓柜企業(yè)發(fā)展價值目標的達成沒有什么幫助，就只是一種空洞的苦勞。防爆正壓柜企業(yè)只能認功勞，不能認苦勞。只能按照功勞——貢獻的大小，從防爆正壓柜企業(yè)獲取經(jīng)濟福利。防爆正壓柜企業(yè)是一個以獲得現(xiàn)實物質(zhì)利益為基礎的社會組織，它不能僅僅靠空洞的理想和蒼白的意志實現(xiàn)存在和發(fā)展，必須有人為它創(chuàng)造實實在在的經(jīng)濟效益，使它獲得存在和發(fā)展。一種不能帶來經(jīng)濟效益的苦勞，或者空有美好愿望的態(tài)度，對防爆正壓柜企業(yè)發(fā)展而言是沒有任何作用的。
　　2．績效考核激勵
　　很少有人把績效考核當做激勵機制的一個構(gòu)成部分，認為它只不過是為工資的增減、獎勵工資的發(fā)放提供一個依據(jù)。除此之外，并不會給人帶來什么滿足，相反對人是一種折騰。這是一種對人性沒有深刻認知的偏見。人要獲得“能"的價值需求的滿足，實現(xiàn)其社會價值，尤其在防爆正壓柜企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)其社會價值，就需要通過績效考核進行比較，為每個員工提供大家認同的“人無我有”心理評價結(jié)構(gòu)。如果沒有績效考核提供比較的基礎，也就難以確定每個人的“人無我有”，也就難以讓人獲得社會價值實現(xiàn)的滿足。定期的公正、公平、客觀、準確、全面的績效考核，會給積極工作、努力作貢獻的人帶來極大的滿足。這就像學生總希望自己所擅長的課程天天考試一樣，以通過考試在考分上實現(xiàn)自己的價值，獲得自己的滿足。
　　并且僅有經(jīng)濟福利增加得比他人多，這種多還不一定能給員工帶來“能"的價值需求的滿足。如果沒有嚴格而公正的績效考核作為基礎，從防爆正壓柜企業(yè)獲得了比他人多得多的經(jīng)濟福利，會讓人看不起，自己心里也會感到壓抑。
　　海爾的OEC管理中的日清體系，每天有一個考核。由此就褒揚了積極工作、努力貢獻的員工，使他們獲得了一種心理的滿足。海爾的工資水平并不高，但它卻具有較強的凝聚力，這與它高頻率的科學考核，讓積極工作、努力貢獻的人感到社會價值的滿足有直接的關(guān)系。
　　人是社會性存在物，任何一個人都希望得到他人的賞識，這就是被人知。古人云：士為知己者死。也就是說讀書知理的人非?？粗厣鐣r值的實現(xiàn)、被人所知。如果有一個地位顯赫的人賞識他，他會感到這是一種莫大的恩惠，因而他會以死相報。在封建專制社會中，一個人能被有權(quán)力、有地位的人賞識，也就是其社會價值的實現(xiàn)。而在平等的現(xiàn)代社會，眾人能認同其價值，也就是其社會價值的實現(xiàn)。正是這個原因，使績效考核直接成為構(gòu)成防爆正壓柜企業(yè)組織激勵機制的一個不可或缺的部分。
　　社會價值的滿足，可以通過在防爆正壓柜企業(yè)內(nèi)部進行的相互比較，對每個人獨特的“人無我有"心理評價結(jié)構(gòu)進行確定——績效考核和各種形式的比賽——來實現(xiàn)。這種比較可以通過多種多樣的形式來實施。海爾的日清考核體系是一種比較，各種形式的勞動比賽也是一種比較，通過賽馬機制競聘上崗更是一種比較。在這里有意義的不僅是這種比賽的獎賞，更是這種比賽本身通過比較所形成的“人有我無"心理評價。，
　　海爾實施笑臉管理，在每天的日清考核中超越工作目標的人，會得到一張比銅錢稍大一點、畫有笑臉的小紙片。如果工作目標只是正常完成，就只能得到一張畫有平臉的小紙片。當日的工作目標沒有達成，就會得到一張畫有哭臉的小紙片。這張紙片從經(jīng)濟價值的角度來看，真正是一文不值。而且這張紙片還不是歸你所有，只是在你的名字下面移來換去。但它卻可以給海爾人帶來一種天天有的激勵。海爾人相互見面往往會問：
　　“你今天得的是笑臉還是哭臉?”
　　如果得的是一個笑臉，他會很自豪地告訴對方：“我今天得的是一個笑臉?！睆乃恼Z氣中就可以感覺到他社會價值實現(xiàn)的滿足。如果他得的是一個哭臉，他的頭就會馬上低下來，長嘆一口氣，以低沉而自卑的語氣回答：“我得的是一個哭臉。"他心里會咯噔一下，感到自己不如人，這是一種社會價值的喪失。
　　這就是績效考核的激勵作用。
　　3．價值認定激勵
　　人所尋求的價值滿足包括三個方面的含義：
　　(1)自我生命價值實現(xiàn)的滿足，即“有"的價值需求的滿足。
　　(2)自我社會價值實現(xiàn)的滿足，即“能”的價值需求的滿足。
　　(3)自我意志價值實現(xiàn)的滿足，即“善"的價值需求的滿足。
　　所謂自我意志價值，也就是主體“我"的價值觀念和價值判斷的實現(xiàn)，強調(diào)的是自我的個性和意志的實現(xiàn)。它嚴格地依賴于防爆正壓柜企業(yè)組織文化氛圍。當這個防爆正壓柜企業(yè)組織有一種相互尊重、相互信任、相互關(guān)懷的文化時，每一個員工有相對較多的機會參與到防爆正壓柜企業(yè)大大小小的決策中來，使其自身的價值觀念有機會得到表達和認同。在這種文化氛圍里工作，他就會有一種無法言表的自我意志價值的滿足。他感到被人尊重、被人信任和被人關(guān)懷，他也就感到他自我的個性得到尊重和承認，從而感到自己的地位和權(quán)力的存在。在這種文化氛圍內(nèi)工作，他的智慧和潛能就有機會得到充分的發(fā)揮，進而使他感受到自身的存在與這個防爆正壓柜企業(yè)組織的依存關(guān)系，產(chǎn)生一種強烈的歸屬感。
　　圖1“有”、“能”、“善”三種需求都要滿足
　　
　　因此，給予人尊重、信任和關(guān)懷，也就是對對方價值的認定。如果認定對方?jīng)]有價值，也就不會給予對方任何形式的尊重、信任和關(guān)懷。給予對方尊重、信任和關(guān)懷的多少與認定的對方價值的大小成正比，并且比值大于1。而作為主體性存在的人，其社會性決定了他會高度看重這種價值認定。獲得他人的尊重、信任和關(guān)懷，尤其是得到地位等于和高于自己的他人的價值認定——獲得他們的尊重、信任和關(guān)懷，會給他帶來任何肌膚之利都無法比擬的滿足。所以，崗位員工的上司、主管和同事給予他尊重、信任和關(guān)懷也就是給予他價值認定激勵，從而使之調(diào)整自己的行為選擇，努力達成上司、主管和同事的希望和要求。
　　盡管價值認定激勵是一種相互的過程，但在并非完全平等的防爆正壓柜企業(yè)組織中，卻首先需要老板和主管平等地對待下屬員工，尊重、信任、關(guān)懷下屬員工，讓下屬員工的價值判斷有機會得以表達和實現(xiàn)，讓下屬員工的潛能和個性有機會得以發(fā)揮與實現(xiàn)。如果形成了這樣一種氛圍，下屬員工就會感到在這個防爆正壓柜企業(yè)組織小社會中的權(quán)力和地位，感到自己的重要和價值，即獲得“能”和“善”的價值需求的滿足。這種滿足會使他把自己融入防爆正壓柜企業(yè)組織這個團隊中，與防爆正壓柜企業(yè)組織這個團隊融為一個整體，進而全身心地投入這個團隊的所有活動中，以這個團隊整體的榮為榮，以這個團隊整體的辱為辱，以這個團隊整體的得為得，以這個團隊整體的失為失。
　　價值認定激勵，不是簡單地構(gòu)筑一種邊際情境迫使人把潛能發(fā)揮出來，而是讓人愉快、自豪、有抱負、有信心，能使自己的潛能自然而然地發(fā)揮。當人的“善"的價值需求得以滿足時，他的意志指向就是他以之為善的活動，他是用自己的行為實現(xiàn)自己的理想和抱負，是真正的自己為自己存在。他的精力就會格外地充沛，他的熱情就會格外地高漲，他也就會微笑著面對需要他做出的犧牲。
　　4．經(jīng)濟福利激勵與人的三大需求的關(guān)系
　　如果就防爆正壓柜企業(yè)組織激勵機制的三個構(gòu)成部分與人的“三種需求”的對應關(guān)系進行分析，可以發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟福利激勵，除了與“有”的價值需求的滿足直接相關(guān)外，還與“能”和“善"的價值需求的滿足存在一定程度的關(guān)聯(lián)。
　　就“能"的價值需求而言，如果他拿的錢比別人多，這本身就形成了一種特有的“人無我有"心理評價結(jié)構(gòu)。并且，在市場經(jīng)濟條件下，收入本身就說明了一個人的社會價值實現(xiàn)的程度。一個馬路“藝術(shù)家”，無論他自我感覺多么良好，甚至是沉浸于吉他的彈奏而忘記了有沒有人向他面前的破帽子里丟錢，也擺脫不了被人當做孔乙己一樣嘲笑的下場。
　　一個人有了錢，怎么花這個錢，又包含有他自我社會價值的實現(xiàn)。因為他花錢買的就是他認為是好的、美的、善的東西。
　　5．績效考核激勵與人的三大需求的關(guān)系
　　如果績效考核的結(jié)果不與工資、獎勵工資掛鉤，績效考核激勵就與“有"的價值需求沒有關(guān)聯(lián)。
　　但公平、公正、客觀、準確、全面的績效考核能直接形成眾人認同的個人“人無我有”心理評價結(jié)構(gòu)，從而給人帶來一種自我社會價值上的滿足，即“能"的價值需求的滿足。
　　它與“善”的價值需求的滿足有無關(guān)聯(lián)，并不確定。如果一個人的績效成績非常顯著，讓眾人佩服、尊重，并都自主地唯其馬首是瞻，他的“善"的價值需求也就得到了滿足。
　　6．價值認定激勵與人的三大需求的關(guān)系
　　價值認定激勵也能給人帶來“有”的價值需求的滿足。因為只要彼此之間真誠地相互關(guān)懷，當一個人發(fā)生“有"的價值需求不能滿足的危機時，馬上就會有人為之提供這種價值需求的滿足。
　　價值認定激勵與人的“能”和“善"的關(guān)系很密切。一個相互平等、尊重人、信任人、關(guān)懷人的文化氛圍，會直接給人帶來這兩種價值需求的滿足。
　　尊重人就是理解他人、認同他人的思想觀念的合理性，認定他人的個性特征和特有的“人無我有”，這不僅是承認他人的自我社會價值，而且會直接給他人帶來意志價值實現(xiàn)的滿足。人也就從這種被尊重的氛圍中獲得了“能"和“善”的價值需求的滿足。
　　信任人是以承認他人價值觀念的合理性，認同對方的價值觀念為前提的。在這種前提下，對對方的行為動機按照對方的意志選擇進行假設，就會直接讓對方感到其價值觀念的合理性。自我之外的他人認同其價值觀念的合理性，也就是其意志價值實現(xiàn)的滿足。這種信任本身也就直接給他帶來了“善"的價值需求的滿足。生活、工作在一個沒有信任、人際關(guān)系緊張的環(huán)境中，時時刻刻提防被人算計，又時時刻刻挖空心思算計別人，在任何一個小問題上都難以達成真正的共識，也就不會有誰信服誰。這只會讓人感到壓抑、惶恐和不安。這必然會讓人感到自己沒有地位、沒有權(quán)力、沒有尊嚴。這也就沒有“善"的價值需求的滿足。激勵機制建設必須面對和回答的問題
　　關(guān)懷人不是同情人，是承認人的價值、地位、權(quán)力和尊嚴。人們會惦記一個在其心目中非常有地位但絕對平安無恙的人，但可能會對門外行乞的瞎眼老太婆視而不見。在這種關(guān)懷中實際上包含了“有"、 “能”和“善”三種需求的滿足，而不僅僅是關(guān)注和給予對方生理和安全需求上的滿足。