Virgile Raingeard是歐洲領(lǐng)先的薪酬基準平臺Figures的聯(lián)合創(chuàng )始人兼首席執行官，該平臺成立于2020年，總部位于法國。
　　1. 招聘廣告上“有競爭力的薪資”的終結
　　繼歐盟理事會(huì )四月份通過(guò)新的歐盟指令后，薪資透明度成為今年的熱門(mén)話(huà)題，該指令將迫使公司告訴求職者其所招聘職位的預期薪資（或薪資范圍）。
　　　
　　因此，我們預測2024年將是職位發(fā)布中“有競爭力的薪資”結束的開(kāi)始。這不僅是正確的（而且很快就會(huì )合法）的做法，而且還可以幫助初創(chuàng )公司和大公司吸引更多人才：最近的一項調查發(fā)現，80%的求職者可能會(huì )放棄申請沒(méi)有薪資信息的工作。
　　透明度可能會(huì )延伸到薪酬政策和理念，以便候選人和員工可以看到確定薪資的思維過(guò)程，以便員工知道他們的薪酬是公平合理的。
　　2.注重內部公平
　　一旦歐盟薪酬透明度指令生效，所有擁有150名以上員工的雇主都必須報告其性別薪酬差距，并積極解決和糾正這一問(wèn)題。預計2024年將有更多公司將部分薪酬審查預算用于解決性別薪酬差距問(wèn)題。
　　通過(guò)我們精心策劃的初創(chuàng )公司套餐，向投資者、變革者和潛在客戶(hù)展示您的初創(chuàng )公司。
　　根據組織的不同，情況可能如下：
　　進(jìn)行薪酬公平分析以了解問(wèn)題的嚴重程度
　　提供慷慨的育兒假和福利以幫助父母和照顧者
　　采用靈活的工作安排，滿(mǎn)足員工多樣化需求
　　審查和修改您的招聘流程以消除內在的偏見(jiàn)
　　實(shí)施促進(jìn)高層職位平等代表性的措施
　　3. 不僅僅是薪水
　　到 2024 年，我們預測雇主將不僅僅關(guān)注基本工資，而是更加重視整體獎勵。許多雇主的預算更加緊張，這意味著(zhù)他們可能無(wú)法支付他們想要的工資。通過(guò)重新評估他們的福利方案，雇主可以制定為員工提供價(jià)值同時(shí)保持預算友好的解決方案。
　　鑒于當前的經(jīng)濟環(huán)境（預計到2024年將持續），我們認為我們將看到公司提供專(zhuān)門(mén)旨在幫助那些生活成本不斷上漲的員工的福利，例如員工折扣計劃或會(huì )員計劃。
　　我們還可能會(huì )看到公司通過(guò)諸如預算、債務(wù)管理或支付養老金重要性的意識會(huì )議等方式，更加關(guān)注對員工的財務(wù)支持。
　　這不再只是薪水的問(wèn)題，而是創(chuàng )建一個(gè)全面的方案來(lái)滿(mǎn)足員工不斷變化的需求。
　　4. 個(gè)性化、可定制的福利計劃
　　在過(guò)去的幾年里，我們的工作方式發(fā)生了很大變化。我們學(xué)到的一大教訓是，不同的員工有不同的需求和優(yōu)先事項。不同的員工想要不同的東西，給他們這種選擇的雇主將在 2024 年擁有一定的競爭優(yōu)勢。
　　舉個(gè)例子：法國巴黎銀行租賃解決方案公司確實(shí)為其英國員工提供了可定制的福利。除了有競爭力的工資、獎金和養老金計劃外，所有正式員工還可以獲得一系列靈活的福利，包括從牙科保險到車(chē)輛故障保險再到季票貸款的一切。
　　5. 技術(shù)和自動(dòng)化與人類(lèi)洞察相結合
　　隨著(zhù)薪酬和福利體系變得越來(lái)越復雜，公司需要越來(lái)越依賴(lài)技術(shù)。特別是，2024年將是人工智能在薪酬系統（以及其他地方）中越來(lái)越多使用的一年?，F在確切地說(shuō)人工智能將在未來(lái)12個(gè)月內對薪酬格局產(chǎn)生什么影響還為時(shí)過(guò)早。
　　但我們對一件事充滿(mǎn)信心：人工智能工具無(wú)法捕捉薪酬流程中的細微差別。雖然它們可能會(huì )讓人力資源和薪酬領(lǐng)導者的生活變得更輕松，但它們將繼續與這些領(lǐng)導者自己的直覺(jué)和專(zhuān)業(yè)知識一起使用。